Синдром емоційного вигоряння (РЕВ) - специфічний вид професійної деформації осіб, вимушених під час виконання своїх обов'язків тісно спілкуватися з людьми.
РЕВ - це вироблений особистістю механізм психологічного захисту у формі
повного або часткового виключення емоцій у відповідь на обрані
психотравмуючі впливи. У літературі як синонім синдрому емоційного вигорання, використовується термін «синдром психічного вигорання».
«Синдром емоційного вигоряння» характерний тільки для представників
комуністичної катівнях професій, або, як ще прийнято їх називати,
професій типу "людина - людина». Причини розвитку синдрому вигоряння Причини РЕВ можуть бути класифіковані на дві групи: -
суб'єктивні (індивідуальні) пов'язані: з особливостями особистості,
віком (мо-лодие співробітники більше схильні до ризику «вигорання»),
системою життєвих цінностей, переконаннями, способами і механізмами
індивідуального психологічного захисту, з особистим ставленням до
виконуваних видів діяльності, взаєминами з колегами по роботі ,
учасниками судового процесу, членами своєї сім'ї.
Сюди можна віднести і високий уро-вень очікування результатів своєї
професійної діяльності, високий рівень віддано-сти моральним принципам,
проблему відповісти на прохання відмовою і сказати «ні», схильність до
самопожертви і т.п.
Найбільше схильні до «згорянню», і першими виходять з ладу, як правило,
найкращі працівники - ті, хто найбільш відповідально ставиться до
сво-їй роботі, переживає за свою справу, вкладає в нього душу.
-
об'єктивні (ситуаційні) безпосередньо пов'язані зі службовими
обов'язками, наприклад: зі збільшенням професійного навантаження,
недостатнім розумінням посадових-них обов'язків, неадекватною соціальної
та психологічної підтримкою і т.д.
Стадії синдрому вигоряння
Тривала і надмірна функціональне навантаження при наявності напружених
міжособистісних відносин, що мають яскраве емоційне забарвлення, є
основною передумовою формування синдрому вигоряння. Це відбувається поступово, в три стадії. - Емоційне виснаження - перша стадія професійного вигорання.
Вона про-є в емоційному перенапруженні, почутті нестачі сил до кінця
робочого дня і наступного дня, і як результат - в зниженому емоційному
тлі.
Сприйняття приглушує-ся, втрачається гострота почуттів, виникає відчуття
«порожнечі», байдужість до всього окру-жающему, в першу чергу до
професійної діяльності.
На цій стадії синдром виго-Ранія ще може розглядатися в якості
захисного механізму, оскільки дозволяє чоло-століття дозувати і економно
витрачати свої енергетичні ресурси.
- Потім починають дратувати люди, з якими доводиться працювати, втрачається інтерес до спілкування. У колі своїх колег почав «вигоряти» професіонал з зневагою або цинізмом розповідає про деяких своїх клієнтів або підлеглих. Це характерно для другої стадія вигорання - деперсоналізації. Вона проявляється в деформації (знеособлення) міжособистісних відносин.
В одних випадках підвищується негативізм, активізуються цинічний-ні
установки і почуття в повсякденних контактах як з колегами, так і з
клієнтами. В дру-гих випадках, навпаки, підвищується залежність від інших. Причому «вигорає» сам не по-нітрохи причини свого роздратування і починає шукати їх навколо себе, як правило, на роботі.
-
На третій стадії - редукції особистісних досягнень - відзначається
різке паде-ня самооцінки, яке може проявитися в тенденції до негативного
оцінювання себе, своїх професійних досягнень і успіхів, до редукування
власної гідності, в нега-тівізма відносно службових обов'язків, зниженні
професійної мотивації, сня- тии з себе відповідальності, обмеження
своїх можливостей і обов'язків стосовно інших. Людина за звичкою може зберігати респектабельність, проте все і все навколишнє-щие стають йому байдужими. Спілкування з людьми викликає дискомфорт. На останній стадії можливі психосоматичні реакції і зловживання психоактивними речовинами (алкоголем, наркотиками).
Основні симптоми синдрому вигоряння
Так як «вигорання» наростає поступово, судді часто продовжує працювати в
тому ж режимі з важкими психологічними перевантаженнями до тих пір,
поки не настануть критичні його прояви: фізичні, психологічні та
поведінкові. До фізичних проявів відносяться: - зниження апетиту;
- загострення хронічних захворювань;
-
сильна втома, стомлення після активної професійної діяльності, при
цьому звичайний для людини відпочинок не приводить його в норму;
- часті головні болі, постійні коливання тиску;
- порушення сну або повна безсоння та ін
Психологічні симптоми проявляються в: - підвищеної дратівливості, почутті втоми і депресії;
- розчаруванні в роботі та особистому житті;
- втрати самоповаги і впевненості в собі;
- зниження інтересу до роботи;
- почутті неадекватності, безнадійності, безглуздості того, що відбувається і незрозумілою провини;
- частій зміні настрою;
- невмотивоване занепокоєння про майбутнє;
-
особистої відстороненості, тобто значущі події, що відбуваються навколо
людини, викликають у нього слабкий емоційний відгук або просто його не
хвилюють;
- почутті неспроможності, безвихідності, втрати віри в завтрашній день і ін
Поведінкові проблеми можуть бути наступні: - емоційні «вибухи», невмотивована зміна настрою;
- нехтування професійними і сімейними обов'язками;
- зниження самокритичності;
- негативний настрой по відношенню до виконуваної роботи, відсутність ініціативи, мотивації;
- падіння продуктивності праці;
- обмеження спілкування з колегами, друзями і знайомими;
- труднощі при спілкуванні з оточуючими, поява негативного ставлення до клієнтів;
- втрата відчуття гумору, негативне ставлення до себе;
- зловживання алкоголем, нікотином, кофеїном та ін
Наявність у людини одного або декількох таких ознак вказує на що почався процес «вигорання». Профілактика синдрому вигорання Профілактика СЕВ повинна бути комплексною і вестися в різних напрямках. Керівник може допомогти своєму підлеглому в цій нелегкій справі - боротьбі з емо-національним вигорянням. Наприклад: - Гранично чітко роз'яснити кожному співробітникові його місце в структурі, функції, права та посадові обов'язки.
- Відстежувати особливості відносин між співробітниками і створювати сприятливі-ний психологічний клімат в колективі. Доброзичливі ділові стосунки між кол-легами переважно перед строгим дотриманням субординації.
- Обговорювати з співробітниками перспективи їх професійного зростання з чітким обо-значенням критеріїв просування. Таким чином, запобігає одне з головних проявів-ний РЕВ - відчуття безглуздості роботи.
- Виробити традиції в усьому: діловий стиль одягу, щотижневі наради з колегами, спільний колективний відпочинок і пр.
- Структурувати роботу і організувати робочі місця так, щоб справа стала значи-мим для виконавця.
-
Обговорити із співробітником можливість переходу в суміжну професійну
об-ласть, щоб його колишні знання, уміння і навички знайшли нове
застосування.
-
Створити в організації перспективи горизонтальної кар'єри (приміром,
поміняти секретарів судових засідань у суддів з урахуванням особливостей
психологічної сумісно-сти).
-
Зробити акцент не на тому, що співробітник уже знає, вміє, освоїв, а на
те, що є-ється для нього напрямом зростання, щоб професія стала
сприйматися як інструмент раз-розвитку.
- Надавати допомогу новопризначеним суддям і молодим фахівцям в адаптації до своєї діяльності.
-
Оптимізувати професійне навантаження, змінити (при необхідності) графік
чергувань, ввести додаткові форми морального і матеріального заохочення
співробітників та ін
-
Особливе значення мають надання співробітникам можливості вносити свої
пропозиції в робочий процес та створення умов для їх впровадження.
-
При цьому для керівника не менш важливо займатися самоосвітою і
само-вихованням, профілактикою розвитку СЕВ у себе самого, що
виражається, наприклад, в нетер-пімості до думки, що відрізняється від
власної, грубості в спілкуванні з працівниками, прагненні перевищувати
свої повноваження та ін Стиль керівництва колективом повинен бути
гнучким і адекватним.
|
