Синдром эмоционального выгорания (СЭВ) – специфический вид
профессиональной деформации лиц, вынужденных во время выполнения своих
обязанностей тесно общаться с людьми.
Синдром эмоционального выгорания (СЭВ) – специфический вид
профессиональной деформации лиц, вынужденных во время выполнения своих
обязанностей тесно общаться с людьми.
СЭВ – это выработанный
личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного
исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. В
литературе в качестве синонима синдрома эмоционального выгорания,
используется термин «синдром психического выгорания».
«Синдром
эмоционального выгорания» характерен только для представителей
коммуни-кативных профессий, или, как еще принято их называть, профессий
типа «человек – человек».
Причины развития синдрома выгорания
Причины СЭВ могут быть классифицированы на две группы:
субъективные
(индивидуальные) связаны: с особенностями личности, возрастом (мо-лодые
сотрудники больше подвержены риску «выгорания»), системой жизненных
ценностей, убеждениями, способами и механизмами индивидуальной
психологической защиты, с личным отношением к выполняемым видам
деятельности, взаимоотношениями с коллегами по работе, участниками
судебного процесса, членами своей семьи. Сюда можно отнести и высокий
уро-вень ожидания результатов своей профессиональной деятельности,
высокий уровень преданно-сти моральным принципам, проблему ответить на
просьбу отказом и сказать «нет», склонность к самопожертвованию и т.п.
Больше всего подвержены «сгоранию», и первыми выходят из строя, как
правило, самые лучшие сотрудники – те, кто наиболее ответственно
относится к сво-ей работе, переживает за свое дело, вкладывает в него
душу.
объективные (ситуационные) напрямую связанные со
служебными обязанностями, например: с увеличением профессиональной
нагрузки, недостаточным пониманием должност-ных обязанностей,
неадекватной социальной и психологической поддержкой и т.д.
Стадии синдрома выгорания
Продолжительная
и чрезмерная функциональная нагрузка при наличии напряженных
межличностных отношений, имеющих яркую эмоциональную окраску, является
основной предпосылкой формирования синдрома выгорания. Это происходит
постепенно, в три стадии.
Эмоциональное истощение – первая
стадия профессионального выгорания. Она про-является в эмоциональном
перенапряжении, чувстве нехватки сил до конца рабочего дня и на
следующий день, и как результат – в сниженном эмоциональном фоне.
Восприятие приглушает-ся, утрачивается острота чувств, возникает
ощущение «пустоты», равнодушие ко всему окру-жающему, в первую очередь к
профессиональной деятельности. На этой стадии синдром выго-рания еще
может рассматриваться в качестве защитного механизма, поскольку
позволяет чело-веку дозировать и экономно расходовать свои
энергетические ресурсы.
Затем начинают раздражать люди, с
которыми приходится работать, теряется интерес к общению. В кругу своих
коллег начавший «выгорать» профессионал с пренебрежением или цинизмом
рассказывает о некоторых своих клиентах или подчиненных. Это характерно
для второй стадия выгорания – деперсонализации. Она проявляется в
деформации (обезличивании) межличностных отношений. В одних случаях
повышается негативизм, активизируются цинич-ные установки и чувства в
повседневных контактах как с коллегами, так и с клиентами. В дру-гих
случаях, наоборот, повышается зависимость от других. Причем «выгорающий»
сам не по-нимает причины своего раздражения и начинает искать их вокруг
себя, как правило, на работе.
На третьей стадии – редукции
личностных достижений – отмечается резкое паде-ние самооценки, которое
может проявиться в тенденции к негативному оцениванию себя, своих
профессиональных достижений и успехов, к редуцированию собственного
достоинства, в нега-тивизме относительно служебных обязанностей,
снижении профессиональной мотивации, сня-тии с себя ответственности,
ограничении своих возможностей и обязанностей в отношении других.
Человек по привычке может сохранять респектабельность, однако всё и все
окружаю-щие становятся ему безразличными. Общение с людьми вызывает
дискомфорт. На последней стадии возможны психосоматические реакции и
злоупотребление психоактивными веществами (алкоголем, наркотиками).
Основные симптомы синдрома выгорания
Так
как «выгорание» нарастает постепенно, судьи часто продолжает работать в
том же режиме с тяжелыми психологическими перегрузками до тех пор, пока
не наступят критические его проявления: физические, психологические и
поведенческие.
К физическим проявлениям относятся:
снижение аппетита;
обострение хронических заболеваний;
сильная
усталость, утомление после активной профессиональной деятельности, при
этом обычный для человека отдых не приводит его в норму;
пренебрежение профессиональными и семейными обязанностями;
снижение самокритичности;
отрицательный настрой по отношению к выполняемой работе, отсутствие инициативы, мотивации;
падение продуктивности труда;
ограничение общения с коллегами, друзьями и знакомыми;
трудности при общении с окружающими, появление негативного отношения к клиентам;
утрата чувства юмора, негативное отношение к себе;
злоупотребление алкоголем, никотином, кофеином и др.
Наличие у человека одного или нескольких таких признаков указывает на начавшийся процесс «выгорания».
Профилактика синдрома выгорания
Профилактика СЭВ должна быть комплексной и вестись в разных направлениях.
Руководитель может помочь своему подчиненному в этом нелегком деле – борьбе с эмо-циональным выгоранием. Например:
Предельно четко разъяснить каждому сотруднику его место в структуре, функции, права и должностные обязанности.
Отслеживать
особенности отношений между сотрудниками и создавать благоприят-ный
психологический климат в коллективе. Доброжелательные деловые отношения
между кол-легами предпочтительнее перед строгим соблюдением
субординации.
Обговаривать с сотрудниками перспективы их
профессионального роста с четким обо-значением критериев продвижения.
Таким образом, предотвращается одно из главных проявле-ний СЭВ –
ощущение бессмысленности работы.
Выработать традиции во всем: деловой стиль одежды, еженедельные совещания с коллегами, совместный коллективный отдых и пр.
Структурировать работу и организовать рабочие места так, чтобы дело стало значи-мым для исполнителя.
Обсудить
с сотрудником возможность перехода в смежную профессиональную об-ласть,
чтобы его прежние знания, умения и навыки нашли новое применение.
Создать
в организации перспективы горизонтальной карьеры (к примеру, поменять
секретарей судебных заседаний у судей с учетом особенностей
психологической совместимо-сти).
Сделать акцент не на том, что
сотрудник уже знает, умеет, освоил, а на том, что явля-ется для него
направлением роста, чтобы профессия стала восприниматься как инструмент
раз-вития.
Оказывать помощь вновь назначенным судьям и молодым специалистам в адаптации к своей деятельности.
Оптимизировать
профессиональную нагрузку, изменить (при необходимости) график
дежурств, ввести дополнительные формы морального и материального
поощрения сотрудников и др.
Особое значение имеют предоставление
сотрудникам возможности вносить свои предложения в рабочий процесс и
создание условий для их внедрения.
При этом для руководителя не
менее важно заниматься самообразованием и само-воспитанием,
профилактикой развития СЭВ у себя самого, выражающегося, например, в
нетер-пимости к мнению, которое отличается от собственного, грубости в
общении с работниками, стремлении превышать свои полномочия и др. Стиль
руководства коллективом должен быть гибким и адекватным.